مدیران منابع انسانی

مدیران بخش منابع انسانی در تلاش هستند تا ماهرترین نیروهای همگام با تغییرات دیجیتال را جذب کنند، اما معمولاً ضرورت توسعه‌ی دانش فناوری خود را نادیده می‌گیرند.

در بازار نیروی کار امروزی، رهبران بخش منابع انسانی با جدیت در صدد جذب نیروهایی هستند که به توسعه‌ی تغییرات دیجیتالی در سازمان کمک می‌کنند. بااین‌حال اکثر آن‌ها، توسعه‌ی مهارت‌های دیجیتال خود را جدی نمی‌گیرند. به همین دلیل هم نمی‌توانند از داده‌هایی که به اجرای استراتژی‌های نیروی انسانی در دوران گذار دیجیتال کمک می‌کند، استفاده کنند. در این مطلب، آخرین تحقیقاتی را که در مورد شکاف مهارت‌های دیجیتالی بخش نیروی انسانی صورت گرفته است را مرور می‌کنیم. در یکی از مطالعاتی که توسط سه سازمان صورت گرفته، مهارت‌های ۲۸ هزار رهبر کسب‌وکار در صنایع مختلف، موردبررسی قرارگرفته‌اند. نتایج نشان می‌دهد که به‌طور متوسط، رهبران بخش نیروی انسانی، نسبت به سایر بخش‌های کسب‌وکار، در زمینه‌ی توانایی کار کردن در یک فضای بسیار دیجیتال و استفاده از داده‌ها برای هدایت تصمیمات کسب‌وکار، بسیار عقب‌تر هستند. جای تعجب نیست که این شکاف مهارتی، موجب شده رهبران HR نسبت به سایر رهبران، کم اعتبارتر دیده شوند. تنها ۱۱٪ از رهبران کسب‌وکار به بخش HR اعتماد می‌کنند تا با پیش‌بینی داده‌های موردنیاز، نیروهای متخصص موردنظر را استخدام کنند. سه سال پیش این آمار به حدود ۲۰ درصد می‌رسید که اگرچه نرخ بالایی نبوده، ولی حداقل دو برابر آمار امروزی است.

یافتن راه‌هایی برای بهبود مهارت‌های داده‌های دیجیتالی اعضای بخش HR، تقریباً برای همه‌ی شرکت‌ها یک چالش به شمار می‌رود، حتی شرکت‌هایی که از منابع خوبی برخوردارند. رهبران منابع انسانی، می‌توانند ارتقای دانش تیم خود را از زمینه‌هایی شروع کنند که دو نتیجه‌ی مهم کسب‌وکار را تحت تأثیر قرار می‌دهد: ساخت یک دپارتمان قدرتمند و هم سویی متریک‌های HR با موفقیت‌های مالی شرکت. با این هدف، شرکت‌ها نیز باید از رهبران منابع انسانی حمایت کرده تا مراحل زیر را با موفقیت اجرا کنند:

تقویت مشارکت‌های درون‌سازمانی : در اکثر شرکت‌ها، سایر دپارتمان‌ها به شیوه‌ای از تکنولوژی و داده‌ها استفاده می‌کنند که بخش منابع انسانی نیز بتواند نتایج حاصله را به پروسه‌های خود اضافه کند. به‌عنوان‌مثال بخش HR با همکاری بخش بازاریابی، می‌تواند مهارت‌های سئوی خود را تقویت کند. این مهارت‌ها به بهبود تلاش‌های استخدامی منجر می‌شود. یا در مثالی دیگر، آن‌ها می‌توانند از راهنمایی متخصصین مالی بهره‌مند شوند و نکات مهمی درزمینه‌ی بلاک‌چین بیاموزند. با این پیش‌زمینه، بعدها می‌توانند داده‌های نیروی کار را با استفاده از فناوری بلاک‌چین ذخیره کنند. این همکاری‌های داخل سازمانی، نه‌تنها به HR کمک می‌کند تا مهارت‌های جدیدی کسب کند، بلکه همچنین به تقویت یک فرهنگ مبتنی بر داده در سراسر سازمان نیز کمک می‌کند.

اتصال آنالیزهای HR به نتایج کسب‌وکار: بخش منابع انسانی باید یاد بگیرد که چگونه داده‌های مرتبط با کارمندان را به سطوح عملکرد و نتایج کسب‌وکار پیوند دهد. این پروسه با جمع‌آوری داده‌هایی در مورد مهارت‌ها، قابلیت‌ها و رفتارهای رهبران و نیروی کار فعلی آغاز می‌شود. معمولاً این داده‌ها از طریق ارزیابی به دست می‌آید. به‌عنوان‌مثال یک بیمارستان جهت بهبود ایمنی بیماران، به بخش HR مراجعه می‌کند. مشخص می‌شود که بالاترین میزان ایمنی بیماران به آن دسته از واحدهای پرستاری برمی‌گردد که رهبران آن، رفتارهای خاصی (مثل ابراز همدلی) را بیشتر نشان داده‌اند. پس HR با جمع‌آوری داده‌ها در مورد مهارت‌ها و تجربه‌های کارکنان و مرتبط کردن آن‌ها به نتایج کسب‌وکار، می‌تواند فرصت‌ها و ریسک‌های کلیدی کسب‌وکار را با وضوح بیشتری به تصویر بکشد.

توسعه‌ی مهارت تصویرسازی داده‌ها : جمع‌آوری و آنالیز داده‌ها، فقط زمانی به رهبران HR کمک می‌کند که آن‌ها بتوانند از این داده‌ها برای تأثیرگذاری بر دیگران استفاده کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که اگر اطلاعات را به‌صورت تصویری به مخاطبان ارائه کنیم، احتمال اینکه آن‌ها از مبحث موردنظر استقبال کنند، ۴۰ درصد بیشتر می‌شود. بنابراین بخش منابع انسانی باید یاد بگیرد که داده‌های خود را به‌صورت گرافیکی عرضه کند. به عبارتی، بخش منابع انسانی باید مهارت خود را در برنامه‌های نرم‌افزاری پیشرفته مانند Power BI ، Tableau ، یا R Studio افزایش دهد. همه‌ی این برنامه‌ها امکان بصری سازی داده‌ها را فراهم می‌کنند.

اجرای مدل‌های برنامه‌ریزی رهبری : فراتر از کاربرد داده‌ها در نشان دادن روندهای فعلی نیروی انسانی، بخش HR باید با استفاده از این منبع، نیازهای نیروی مستعد آینده (به‌ویژه در بخش رهبری) را پیش‌بینی کند. متخصصان منابع انسانی باید مدل‌های برنامه‌ریزی رهبری را به اجرا درآورند تا استراتژی‌های بلندمدت کسب‌وکار را در این خصوص تنظیم کنند. مدل‌های برنامه‌ریزی رهبری به متخصصان نیروی انسانی کمک می‌کنند تا تعداد رهبران موردنیاز، مهارت‌های موردنیاز آن‌ها و همچنین جایگاه سازمانی آن‌ها را بر پایه‌ی داده، پیش‌بینی کنند. به همین ترتیب، این مدل‌ها می‌توانند رهبران بخش‌های مختلف را با ویژگی‌های مطلوب سازمان، مقایسه کنند. در ادامه، بخش HR اصلاحات لازم در نیروی کار را پیشنهاد می‌دهد و با تغییر اولویت‌ها، جابجایی‌ها و توسعه منابع انسانی، سیستم‌های مدیریت عملکرد را دوباره ساماندهی می‌کند. اجرای این چهار مرحله، بازدهی بسیار زیادی به همراه خواهد داشت. تحقیقات نشان می‌دهد شرکت‌هایی که در استفاده از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای توسعه‌ی استراتژی نیروی انسانی، موفق هستند، به‌احتمال ۶ برابر، تیم رهبری قدرتمندی تشکیل می‌دهند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که رهبران آن‌ها، از مهارت‌های دیجیتال پیشرفته‌تری برخوردارند، تا ۵۰ درصد رشد و درآمدزایی بیشتری نسبت به سایر شرکت‌ها دارند.

هنگامی‌که مدیران منابع انسانی، با استفاده از دانش دیجیتال خود، درراه پیشرفت شرکت تلاش می‌کنند، در راستای ارتقای خودشان هم حرکت کرده‌اندد. طبق آمار تحقیقاتی، آن گروه از متخصصان HR که از آنالیزهای پیشرفته استفاده می‌کنند، ۶ برابر شانس بیشتری برای بالا رفتن از نردبان ترقی شغلی خواهند داشت. در دنیای کسب‌وکار امروزی، درحالی‌که نیروهای متخصص نسل قبل بازنشسته می‌شوند، متخصصان منابع انسانی با چالش‌ها و فشارهای بیشتری مواجه‌اند. دینامیک‌های اقتصادی و دموگرافیک، بخش HR را وادار می‌کند که سریع‌تر و بهینه‌تر نیروی کار موردنیاز سازمان را بیابند و توسعه دهند. به همین دلیل، سرمایه‌گذاری روی ارتقای مهارت‌های مبتنی بر داده و فناوری بخش HR، می‌تواند برگ برنده‌ی شرکت‌ها در جنگ جذب نیروهای مستعد باشد.

منبع: فصل اقتصاد

ارسال نظر

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
3 + 10 =